百强医院强在哪？

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前不久，《医院蓝皮书》中国医院竞争力报告（2016）发布会在广州举行，在当天举行的“2016中国医院竞争力论坛”上，香港艾力彼隆重发布了“2015中国医院竞争力·县级医院100强”排行榜，市医院榜上有名。这已经是市医院连续第五年上榜。

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妇产科手术

2015年，市医院门诊量达102.64万人次，不仅在诊疗量方面成为闽浙边界县级医院的翘楚，而且部分诊疗水平，如消化内科治疗在省内县级医院里处于领先水平，肿瘤外科在同等医院中也处于领先水平，呼吸内科、麻醉科、妇产科等都是具备优势的科室。

人才引进是关键

志愿者招募

医院要发展，人才是关键。早在1997年，市医院就开展人才引进工作，但是引进人才工作异常艰辛。“一开始，可能待遇不够好，留不住人才。我们招进来的人10个走6个，流失率高达60%。”市医院院长李桂心回忆。如何留住人才，成为当时市医院领导们急需解决的问题。

对外地的医生而言，最亟待解决的就是住的问题。为了让医生安心留在市医院工作，院方决定建设人才周转房，解决医生住的问题。人才周转房就是以市场价的五分之一的租金租给刚引进的人才，租期为十年，期满后续租租金翻倍。

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病理

政策是好的，但却招致老员工的不满，也得不到政府的支持，院方又陷入了两难的境地。

“不管怎么样，我们必须留住人才，不然医院何来的发展。”李院长心想。于是，院方高层领导顶着巨大的压力，自筹4000万资金开始建设人才周转房。

2008年，引进人才生活区“杏林苑”建设完成，为引进人才来鼎落户提供良好的住房保障。在管理上，市医院严格把控，绝不让非外地的、非医院的人士入住，将“杏林苑”严格限制在“只能住医院引进的人才”这条底线上，期限只有10年。

说到这个年限，李院长开玩笑说：“如果我们引进的人才在这边工作10年都没有能力买房或在外面租房的话，也不能算是人才了。所以这个10年年限我们控制的比较严。一般来说，他们住的7、8年也就搬走了。”

为了引进人才，每年李桂心都会跑遍全国23个省份的医科大学，这一圈下来就要十几天。这一跑，还真招进不少人来。仅近六年来，市医院引进本科以上毕业生275人（含研究生42人），占自1997年开展人才引进工作以来的42.5%。

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超级奶爸培训钟源源摄

引进人才后，如何对他们施于培养，这又是引进人才的另一项重要工作。

2003年，市医院率先与省协和医院合作开展“住院医师规范化培训”，这项工作走在全省县级医院的前列，之后又将一些临床医生送往北京、上海、广州等地的三甲医院进修学习。所谓规范化培训，就是将医生送到大型综合性医院进行培训，培训期间，对学员的生活、学习进行规范化管理。“这样的培训，让医生的进步非常迅速，医生个人得到了快速的成长。”李桂心说。

在职称评定方式上，市医院也别具一格。在职称评定时，市医院采用积分制，根据医生平时的表现给他们积分，职称评定时根据所得积分进行评定，前后要公示4次才确定最终的结果，每一次职称评定都要遵守这样的程序。这种方式极大鼓励了医生的积极性和进取心。

目前，市医院拥有在职职工1799人，其中，副高级职称71人（含中医院13人），正高级职称23人（含中医院4人）。这些人才为撬动百强医院奠定了基础。

信息化发展助力医院成为全国百强